standard Nielojalni pracownicy

Czy istnieją instrumenty prawne, z których pracodawcy mogą korzystać, aby przeciwdziałać nieuczciwym praktykom?

JAK SIĘ CHRONIĆ PRZED NIELOJALNYMI PRACOWNIKAMI?

Pracodawcy, dążąc do rozwoju swojego biznesu, inwestują niemałe pieniądze i czas w rozwój swoich pracowników. Pracownicy pod okiem przełożonych zdobywają nie tylko niezbędne doświadczenie w biznesie i specjalistyczny know-how, ale także dostęp do informacji istotnych z punktu widzenia prowadzenia przedsiębiorstwa, w tym do informacji poufnych, takich jak plany inwestycyjne, receptury czy dane kluczowych klientów. Dodatkowo, pracodawcy pokrywają koszty podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, w tym specjalistycznych szkoleń, studiów czy kursów językowych, wierząc że pracownicy odpłacą się lepszymi wynikami, większym zaangażowaniem i lojalnością. Życie pokazuje jednak, że zaufanie pracodawców do pracowników bywa nadużywane przez tych ostatnich. Zdarza się nierzadko, że dany pracownik postanawia nagle odejść z firmy wraz z częścią klientów i wiedzą na temat przedsiębiorstwa, którą może wykorzystać pracując dla konkurencji lub prowadząc własny biznes.

Najlepsze praktyki

Każdy biznes powinien być więc świadomy takich zagrożeń i wprowadzić odpowiednią politykę zarządzania ryzykiem związanym z nielojalnymi pracownikami. W jaki sposób można ograniczyć to ryzyko? Czy istnieją instrumenty prawne, z których pracodawcy mogą korzystać, aby przeciwdziałać nieuczciwym praktykom?

Polskie prawo dostarcza narzędzi do walki z nieuczciwymi pracownikami, jednakże aby mówić o skutecznej ochronie biznesu, niezależnie od jego wielkości czy rodzaju, powinniśmy zawczasu się zabezpieczyć, podejmując odpowiednie działania, takie jak:

  • najlepsze praktyki w rekrutacji, obejmujące m.in. legalne metody sprawdzania wiarygodności kandydatów do pracy;
  • stosowanie technicznych zabezpieczeń informacji poufnych oraz zawieranie z pracownikami mającymi do nich dostęp umów o zachowaniu poufności;
  • budowanie wśród pracowników kultury poszanowania prawa własności i tajemnic przedsiębiorstwa;
  • związanie pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji np. menadżerów czy przedstawicieli handlowych umowami o zakazie konkurencji czy umowami zakazującymi pozyskiwania pracowników czy klientów tzw. non-solicitation agreements;
  • stosowanie odpowiedniego monitoringu pracowników;
  • wdrażanie kodeksów etycznego postępowania,
  • reagowanie na wszelkie nieprawidłowości;
  • wdrażanie procedur zgłaszania nieprawidłowości tzw. whistleblowing
  • opracowanie procedur zapobiegających wyciekowi tajemnic przedsiębiorstwa w sytuacji odejścia pracownika z firmy;
  • uważne obserwowanie wszelkich anomalii w zachowaniach pracowników, prowadzenie analizy behawioralnej.

Umowa o zakazie konkurencji jako narzędzie ochrony interesów pracodawcy

Szczególne znaczenie z punktu widzenia ochrony interesów pracodawcy mają umowy o zakazie konkurencji obowiązujące zarówno w trakcie zatrudnienia jak i po jego ustaniu.

Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Powyższy przepis stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Pod pojęciem umowy należy rozumieć zgodne oświadczenia woli stron. W konsekwencji, zakaz konkurencji zawarty np. w regulaminie pracy nie stanowi ważnego zobowiązania do niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Umowa może być zawarta zarówno na etapie zatrudniania – waz z umową o pracę jak i później, w toku zatrudnienia. Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji co do zasady może stanowić uzasadnioną przyczynę odmowy zatrudnienia danego kandydata – a w przypadku złożenia propozycji zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia – wypowiedzenia stosunku pracy. Należy pamiętać, że w umowach o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy niedopuszczalne jest przewidzenie kar umownych lub innych postanowień zaostrzających odpowiedzialność pracownika w porównaniu do uregulowań Kodeksu pracy.

W odróżnieniu od zakazu konkurencji na czas trwania zatrudnienia, co do których przepisy nie wprowadzają ograniczeń co do tego, kto może zawrzeć taka umowę, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być zawarta jedynie z pracownikami mającymi dostęp od szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. O tym, które informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne i którzy pracownicy mają do nich dostęp, decyduje pracodawca. Ważne jest, aby decyzja o objęciu konkretnego pracownika zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia była przemyślana, bowiem po jej zawarciu pracodawca nie może powoływać się na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 402/00).

Znaczącą różnicą między umową o zakazie konkurencji na czas zatrudnienia a umową obowiązującą po jego ustaniu, jest również odpłatny charakter tej ostatniej. W zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia obowiązkowe jest odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi również wskazywać okres jego trwania, inaczej bowiem będzie nieważny. Rekomendowane jest zastrzeganie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia kar umownych za złamanie zakazu przez byłego pracownika. W przypadku zastrzeżenia kary umownej łatwiejsza jest pozycja procesowa firmy – nie musi ona wykazywać szkody poniesionej wskutek naruszenia zakazu przez byłego pracownika ani jej wysokości.

A co jest w sytuacji braku umowy o zakazie konkurencji?

A co się dzieje w sytuacji, gdy pracodawca nie zdecyduje się na zawarcie ze swoimi pracownikami umowy o zakazie konkurencji? Czy to oznacza, że mogą oni swobodnie prowadzić działalność konkurencyjną?

Brak umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia oznacza, że byłego pracownika nie obowiązują ograniczenia co do możliwości podjęcia pracy u konkurencji. Nieco inaczej jest natomiast w przypadku braku umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia. Niezależnie od obowiązywania umowy o zakazie konkurencji pracownicy mają bowiem obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). W konsekwencji, nawet przy braku umowy o zakazie konkurencji pracodawca nie pozostaje bezbronny wobec nielojalnego pracownika. W sytuacji, gdy ten podjąłby działalność konkurencyjną w trakcie zatrudnienia, pracodawca mógłby z nim rozwiązać umowę o pracę właśnie z powodu naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Różnica między regulacją zawartą w art. 100 2 pkt 4 Kodeksu pracy a umową o zakazie konkurencji sprowadza się do tego, że w przypadku umowy o zakazie konkurencji każde jej naruszenie może zasadniczo skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę, natomiast przy naruszeniu obowiązków określonych w art. 100 § 2 pkt 4 konieczne jest wykazanie, że pracownik spowodował lub mógł spowodować szkodę u pracodawcy.

Z jakich narzędzi ochrony może skorzystać pracodawca w razie naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych czynów nieuczciwej konkurencji?

Niezależnie od umowy o zakazie konkurencji źródłem ochrony przed nielojalnymi pracownikami jest także ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej „ustawa”). Szczególne znaczenie dla pracodawców mają przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 11 ustawy) oraz przepisy o ingerencji w stosunki umowne (art. 12 ustawy) .

Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy tajemnicą przedsiębiorstwa są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich w poufności. Ustawa nie definiuje katalogu niezbędnych działań, jakie pracodawca musi podjąć w celu zachowania informacji w poufności. W praktyce będzie to np. oznaczenie dokumentów klauzulą poufności, ograniczenie dostępu do informacji jedynie do wąskiego grona pracowników, ograniczenie dostępu do określonych plików poprzez kodu dostępu, hasła, określenie wprost w wewnętrznych regulacjach jakie kategorie danych są poufne czy zobowiązanie pracowników do przestrzegania poufności. To ostatnie zobowiązanie ma na gruncie wspomnianej ustawy szczególne znaczenie w kontekście możliwości pociągnięcia nieuczciwego pracownika do odpowiedzialności karnej za ujawnienie tajemnic przedsiębiorstwa.

W świetle art. 11 ust. 1 ustawy zachowanie polegające na przekazywaniu, ujawnianiu lub wykorzystywaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Art. 11 ust. 1 ustawy stosuje się także do pracowników – przez okres trzech lat od ustania zatrudnienia, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej.

Jeżeli zatem były pracownik w ww. okresie wykorzystuje poufne informacje pracodawcy np. w ramach prowadzonej przez siebie działalności konkurencyjnej, to wówczas dopuszcza się czynu nieuczciwej konkurencji.

Za czyn nieuczciwej konkurencji ustawa uznaje także nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego. do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Czynu nieuczciwej konkurencji może się zatem dopuścić np. konkurent, który nakłania pracownika do naruszenia umowy o zakazie konkurencji, poprzez podjęcie zatrudnienia u tego konkurenta.

W praktyce pojawia się jednak wiele wątpliwości odnośnie stosowania ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Powstaje np. pytanie, czy wykorzystywanie przez byłego pracownika wiedzy nabytej w trakcie zatrudnienia, własnych pomysłów czy kontaktów zawodowych stanowi już czyn nieuczciwej konkurencji? Zakwalifikowanie danego działania jako czynu nieuczciwej konkurencji wymaga każdorazowo dogłębnej analizy okoliczności konkretnego przypadku. Może się bowiem okazać, że działania pracowników, które w naszej ocenie stanowią czyn nieuczciwej konkurencji, będą wyłączone spod rygoru ustawy. Takie sytuacje będą miały miejsce wówczas, jeśli były pracownik we własnej działalności gospodarczej wykorzystuje informacje, co do których pracodawca nie podjął działań niezbędnych dla zachowania ich w poufności. Takie informacje będą traktowane nie jako tajemnica przedsiębiorstwa lecz jako wiedza powszechna co do, której pracodawca nie ma żadnych ustawowych uprawnień. Tak samo nie będą stanowiły czynu nieuczciwej konkurencji działania marketingowe i reklamowe, w tym zachęty do nawiązania współpracy z danym podmiotem, jeśli będą zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej (tak też Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 22 kwietnia 2008 r. (sygn. akt. I ACa 1467/07).

Przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony w razie popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji może żądać: zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia ich skutków, złożenia jedno lub wielokrotnego oświadczenia w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści a także zasądzenia odpowiedniej sumy na określony cel społeczny. Za złamanie ustawy grozi również sprawcy naruszenia odpowiedzialność karna tj. kara grzywny, ograniczenia wolności lub jej pozbawienia do 2 lat).

Przed wniesieniem pozwu przeciwko podmiotowi dopuszczającemu się naruszeń przedsiębiorca może wnieść wniosek o zabezpieczenie roszczenia na czas trwania postępowania sądowego. Wniosek o zabezpieczenie może np. zakazywać zatrudniania pracowników, z którymi są zawarte umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Reasumując, przepisy prawa dają pracodawcom możliwości ochrony ich interesów przed nielojalnymi pracownikami. Istotne jest przy tym, aby pracodawcy potrafili z tych możliwości korzystać i skutecznie zapobiegać nieuczciwym praktykom pracowników. Poprzez zastosowanie w praktyce środków ostrożności opisanych w niniejszym artykule pracodawcy będą w stanie skutecznie zapobiegać, a przynajmniej ograniczać ryzyko zagrożeń ze strony nieuczciwych pracowników.

Agnieszka Lechman-Filipiak                                                Michał Synowiec

Radca prawny, partner                                                          Radca prawny

DLA Piper Wiater Sp. kom                                                  DLA Piper Wiater Sp. kom