standard OCENIAĆ CZY DOCENIAĆ PRACOWNIKÓW? STRATEGIE MENEDŻERSKIE

Jednym z głównych zadań szefów działów personalnych każdej organizacji jest stworzenie ujednoliconego mechanizmu, który umożliwiałby uczciwe ocenianie, jak również docenianie indywidualnych sukcesów każdego pracownika. Problematyczną kwestią w budowie odpowiedniego systemu ewaluacji oraz motywowania personelu jest zachowanie równowagi pomiędzy realizacją celów firmy oraz zachowaniem satysfakcji zatrudnionych. Budując system ewaluacji, warto pamiętać, że od jego skuteczności może zależeć dalszy rozwój organizacji i realizacja jej długofalowych planów. Jak więc sprawić, aby pracownicy skutecznie wykonywali swoje obowiązki i jednocześnie czuli się docenieni oraz zmotywowani do większego zaangażowania w pracę?

INNY NIE ZNACZY ŹLE DOPASOWANY

Punktem wyjścia na pewno jest właściwie zbudowany system oceniania pracowników. Tego typu mechanizm służy kompleksowej ocenie wyników pracy osób zatrudnionych w firmie pod kątem realizacji ustalonych celów organizacji. Stanowi najwłaściwszy i najskuteczniejszy sposób korygowania i utrwalania pożądanego sposobu funkcjonowania ludzi w przedsiębiorstwie oraz pozwala zweryfikować czy potencjał danego pracownika jest wykorzystywany właściwie i czy posiada on wiedzę oraz kompetencje niezbędne do pełnienia określonych ról w strukturze firmy. Odpowiednie skonstruowanie schematu oceniania personelu jest kwestią nadrzędną, ponieważ od jego efektywności może zależeć poprawne działanie i rozwój całej organizacji oraz realizacja jej długofalowych planów.

Odpowiedzialność za przygotowanie właściwego systemu oceny pracowników – a więc systemu dopasowanego do struktury zatrudnienia, rodzaju działalności oraz nadrzędnych celów organizacji − zazwyczaj spoczywa w rękach osób zarządzających zasobami ludzkimi. To szefowie działów HR są odpowiedzialni za zbudowanie mechanizmu, który będzie satysfakcjonował obie strony – pracodawcę i pracownika. O ile indywidualne rozwiązania zastosowane w poszczególnych organizacjach mogą przybierać różnorodne formy i koncentrować się na realizacji zgoła innych planów, to przyjmuje się, iż ocena pracowników powinna spełniać dwie podstawowe funkcje.

EWALUACJA I ROZWÓJ

Jedną z nich jest funkcja ewaluacyjna, zgodnie z którą system powinien oceniać dotychczasowy poziom i jakość wykonywanej pracy oraz zweryfikować, czy pracownik wywiązuje się ze wszystkich powierzonych obowiązków. Zamierzeniem oceny zorientowanej na oszacowanie efektywności pracy jest zestawienie końcowej oceny pracownika z jego wynagrodzeniem i/lub innymi korzyściami finansowymi, ewaluacja zasadności tej relacji oraz wprowadzenie ewentualnych zmian. Drugą funkcją oceny pracowników jest funkcja rozwojowa – ewaluacji powinien podlegać również potencjał rozwojowy jednostki, jej umiejętności i chęć współpracy.

Dobrze przeprowadzone oceny powinny zatem dostarczyć menedżerowi odpowiedzi na dwa podstawowe pytania:

  • Czy pracownik zajmuje stanowisko optymalne w kontekście jego możliwości oraz oczekiwań firmy?

oraz

  • Jakie są potrzeby szkoleniowe pracownika: czy posiada potencjał, który z punktu widzenia firmy warto rozwinąć; jakie są jego słabe i mocne strony; o czym należy pamiętać w momencie zlecania mu zadań?

Nowoczesne systemy oceny często budowane są również w oparciu o modele kompetencyjne, które pozwalają określić kluczowe umiejętności na poszczególnych stanowiskach. Bazowanie na takich modelach daje również możliwość obiektywnego zbadania potencjału danego pracownika oraz określenia jego mocnych i słabych stron, np. przy wykorzystaniu narzędzia Development Centre. Posiadając tę wiedzę możemy zaproponować kolejne kroki w organizacji oraz skoncentrować się na rozwoju najistotniejszych obszarów.

Wyniki raportu cytowanego przez Harvard Business Review, jak również wewnętrzne badanie satysfakcji pracowników HAYS wskazują, że pracownicy oczekują bieżącej, rzetelnej informacji zwrotnej, co nadaje jej status jednego z kluczowych narzędzi w zarzadzaniu zespołami.

OCENA W PRAKTYCE

W HAYS stosujemy różne narzędzia oceny pracowników, w zależności od poziomu i profilu stanowiska zajmowanego w organizacji. Wszyscy menedżerowie w firmie raz do roku oraz po każdym zakończonym programie rozwojowym są oceniani w procesie oceny 360. Ta formuła daje możliwość śledzenia poziomu kompetencji oraz realizacji zadań w sposób przejrzysty i, co ważne, cykliczny. Ponadto, w system oceny 360 wpisana jest informacja zwrotna ze strony pracowników, co daje im szansę na udzielanie swojemu przełożonemu aktualnego feedbacku na temat jego pracy.

Każdy z pracowników działających w obszarze sprzedaży odbywa comiesięczne spotkania ze swoim przełożonym, podczas których otrzymuje podsumowanie wyników swojej pracy z ostatniego miesiąca oraz planuje wspólnie z menedżerem plan działania na kolejny miesiąc. Spotkanie ma na celu nadanie właściwego kierunku pracy lub ewentualne skorygowanie dotychczasowo podjętych działań. Innymi słowy, w dużej mierze skupia się na realizacji konkretnych celów biznesowych.

Ponadto, każdy pracownik jest dwa razy w roku oceniany w czterech kluczowych obszarach, opisujących kompetencje i wykonanie priorytetowych zadań w firmie. Podczas spotkania ewaluacyjnego przełożony rozmawia z pracownikiem o kolejnym etapie jego kariery oraz o potencjalnym awansie, objęciu innej roli w organizacji, jak również indywidualnych potrzebach rozwojowych i szkoleniowych.

Podobnie jak HAYS, wiele innych firm również stosuje różnorodne mechanizmy ewaluacji, uzależnione od profilu zajmowanego stanowiska. Obok niewątpliwych korzyści wynikających ze stosowania systemu ocen pracowniczych, w literaturze i praktyce zarządzania podkreśla się możliwe wady czy też niedociągnięcia związane z ocenianiem pracowników. Jako negatywny skutek tej praktyki wymienia się spadek zaangażowania pracowników, ich motywacji do pracy, pogorszenie stosunków interpersonalnych, a w konsekwencji – słabsze wyniki pracy. Stąd formułuje się niekiedy opinię, iż sposób oceniania pracowników w danej organizacji może być swoistym wyznacznikiem kompetencji firmy w zakresie nowoczesnego zarządzania personelem.

Niezależnie od zastosowanej formuły, najistotniejszy jest sposób, w jaki przeprowadzana jest rozmowa z pracownikiem. Należy zatem pamiętać, że profesjonalna, zobiektyzowana ocena wyników pracy jest działaniem skomplikowanym, a nierzadko konfliktogennym. Wyniki ewaluacji mogą mieć w praktyce zarządzania pracownikami wielostronne zastosowanie, ale warunkiem umożliwiającym poprawne ich wykorzystanie jest nie tylko zorganizowanie procesu oceniania w pewien ujednolicony system, ale przede wszystkim właściwe przygotowanie menedżerów do prowadzenia spotkań oceniających.

DOCENIANIE JAKO PODSTAWOWE ŹRÓDŁO MOTYWACJI

Zupełnie innym narzędziem menedżerskim jest docenianie i uznanie indywidualnych zasług pracowników. W tym kontekście możemy oczywiście mówić o sformalizowanym pakiecie benefitów pozapłacowych, rozbudowanym systemie premiowania czy bonusach okolicznościowych, choć od jakiegoś czasu stały się one jednym z podstawowych oczekiwań pracowników i często nie mają wpływu na poziom zaangażowania i satysfakcji pracownika. Jednak to, co w oczywisty sposób przekłada się na funkcjonowanie w organizacji każdego człowieka to poczucie istotności i wartości wykonywanej pracy.

Przekonanie, że firma i przełożony doceniają nasze zaangażowanie w wykonywaną pracę jest niedrogim, lecz skutecznym motywatorem. Docenienie określane jest w psychologii jako silne wzmocnienie i ta definicja znajduje odzwierciedlenie w realiach świata pracy. Pochwała menedżera dodaje energii, wzmaga kreatywność, buduje dobrą atmosferę w pracy, tym samym zaspokajając poczucie przynależności.

Podsumowując, nawet najlepiej skonstruowany system oceny pracowników oraz atrakcyjny pakiet benefitów nie zastąpi poczucia docenienia. Jak je osiągnąć? Przede wszystkim być blisko ludzi – brzmi to jak truizm, ale naprawdę warto wykazać zainteresowanie i starać się zrozumieć potrzeby pracowników. Należy pamiętać, że każdy człowiek jest inny i dla każdego z nas co innego jest istotne w pracy, ale każdy z nas ma potrzebę docenienia. Budując zaufanie i relację z podwładnymi, jako menedżerowie jesteśmy w stanie lepiej rozpoznawać ich potrzeby oraz szybciej i właściwej reagować. A przede wszystkim lepiej osiągać postawione przed nami cele.

Informacje o Hays Poland

Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 40 lat, Hays posiada 248 biur w 33 krajach. Łącznie pracuje w nich ponad 9400 ekspertów w 20 specjalizacjach.

W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Obecnie w Hays Poland zatrudnionych jest ponad 190 osób w biurach w Warszawie, Katowicach, Wrocławiu, Krakowie, Trójmieście, Łodzi, Poznaniu oraz Szczecinie.

Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny.

Z pasją wspieramy rozwój zawodowy profesjonalistów działających w różnych obszarach rynku, kierując się naszym motto „powering the world of work”.

Beata Preis-Hryniewicz, HR Manager w Hays Poland.