standard Pracownicy w grze

Wiele czynników wskazuje na to, że w średniookresowej perspektywie, czyli za 3-5 lat, rynek pracy przekształci się w rynek pracownika. Wynika to z uwarunkowań ekonomicznych, demograficznych i wielu innych.

Już teraz brak odpowiednich kandydatów doskwiera coraz większej ilości branż. Rynek pracy systematycznie się kurczy. Stoimy w obliczu starzenia się ludności Polski i Europy, a co się z tym wiąże – ze spadkiem liczebności osób w wieku produkcyjnym. Ma to swoje konsekwencje na rynku pracy. Analizy GUS wskazują, że w grupie 18-64 lata, czyli zdolnych do pracy, w latach 2015–2020 ubędzie ponad 1,2 mln pracowników. Dochodzi do tego emigracja, z którą w obecnych warunkach nie umiemy skutecznie walczyć. W efekcie dużo więcej wysiłku trzeba włożyć zarówno w pozyskanie właściwych pracowników jak i utrzymanie ich zaangażowania i efektywności. Wiele zależy od modelu zarządzania, pozytywnego odbioru pracodawcy na rynku, odpowiedzialności społecznej firmy oraz pakietu różnorodnych korzyści, jakie pracodawca może zaoferować potencjalnemu pracownikowi.

Słyszy się także coraz częściej, że sytuację mogą uratować cudzoziemcy. Mogą, ale pod warunkiem, że pojawi się pomysł, jak ich zachęcić, by wybierali nasz kraj na stałe miejsce zamieszkania, a nie tylko przystanek w drodze na zachód od polskich granic. Brak pomysłu możliwego do realizacji oznacza, że cudzoziemcy nie będą nas traktować nawet jako miejsca tymczasowego rezydowania, tylko od razu wybiorą inny kierunek. Co gorsze, podążą tam śladami Polaków.

Środki zaradcze

W ramach oddziaływania na rynek, warto skoncentrować się na elastyczności zatrudnienia i jego formach, pracy projektowej oraz podejściu do pracowników. Trzeba na to spojrzeć poprzez różne aspekty, m.in. zmianę pokoleniową (generację), z której ludzie się wywodzą, ich styl funkcjonowania, lokalizację, w której się znajdują. Niezbędne jest traktowanie pracowników podmiotowo, a nie przedmiotowo, co stanowi problem wielu korporacji. Innymi słowy, pracownika należy postrzegać jako jednostkę, a nie zasób, doceniać jego wkład w rozwój firmy i olbrzymi potencjał, którym dysponuje. To działa w obie strony. Pracownik świadomy wsparcia pracodawcy w większym stopniu identyfikuje się z firmą, pracuje wydajniej, czuje się bezpieczniej. Szukając odpowiedniego kierunku działań na przyszłość, musimy zadbać o znalezienie lidera o jasno określonych wartościach, umiejącego zmotywować i poprowadzić zespół do celu. Pracodawcy powinni dostrzegać zmieniające się uwarunkowania na rynku pracy i odpowiednio na nie reagować. Pomocne w tym są badania, statystyki i technologia, które mogą zwiększyć efektywność działań. Kluczową rolę odgrywają elastyczność i szybkość reakcji. Chodzi o to, by w obliczu dynamicznych zmian na rynku, modyfikować strategie zarządzania, systemy motywacyjne i procesy rekrutacyjne.

Mobilność pracowników

Coraz większego znaczenia nabiera również mobilność pracowników, ich gotowość do podążania za miejscem pracy. Niegdyś nie było to akceptowane, teraz sytuacja ulega zmianie, nie tylko w aglomeracjach, ale i w mniejszych miejscowościach. Większą otwartością cechuje się młodsze pokolenie, jego skłonność do przemieszczania się jest całkiem naturalna. Szczególnie wtedy, kiedy taka zmiana przekłada się na podniesienie kwalifikacji czy też awansu społecznego i związaną z nimi poprawą sytuacji materialnej. Przybywa osób gotowych nie tylko pracować w innym mieście, ale także przeprowadzić się do niego, choć z widmem przeprowadzki pogodzić się jest najtrudniej. Wyniki wielu badań wskazują, że zamiar opuszczenia dotychczasowego miejsca zamieszkania deklaruje ok. 50 proc. mniej ankietowanych niż skłonnych dojeżdżać do pracy, nawet kilkadziesiąt kilometrów dalej.

Marek Jurkiewicz, General Manager infoPraca