standard Prawo pracy w dobie globalizacji

Zmiana modelu funkcjonowania firm, ich ekspansja międzynarodowa, budowanie sieci na całym świecie, globalizacja zmienia sposób pracy doradców zajmujących się prawem pracy. Ich usługi coraz częściej polegają na przygotowaniu rozwiązań dla różnych krajów, które są potrzebne służbom HR międzynarodowych i globalnych korporacji do sprawnego zarządzania kadrami.

Dyrektorzy HR przyznają, że zarządzanie zespołami rozproszonymi w różnych miejscach globu bywa trudne. Dlatego potrzebują sprawnej pomocy doradczej. W ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy wzrosło zapotrzebowanie na doradztwo transgraniczne.

Zarządy firm i szefowie HR chcą odpowiedzi na pytania dotyczące zagadnień obejmujących kilka czy nawet kilkanaście jurysdykcji jednocześnie. Ich rolą w globalnych firmach jest zarządzanie zmianami, koordynowanie wdrożenia skutecznych rozwiązań w regionach, nie krajach. Od doradcy prawnego oczekują, że dotrzyma im kroku, zrozumie potrzeby i wniesie do projektu dodatkową wartość.

Globalizacja to proces. Jeszcze kilka lat temu firmy miały siedziby lub oddziały w kilku krajach, dzisiaj – w kilkunastu lub kilkudziesięciu. A to oznacza, że osoby zajmujące się HR w firmach międzynarodowych mogą najpierw odpowiadać za kwestie kadrowe w pięciu krajach, a po roku już w dwudziestu. Muszą więc umieć koordynować zagadnienia pracownicze nie tylko w Europie, ale na przykład jeszcze w Azji i Ameryce Południowej.

W globalnej firmie trzeba zapewnić zgodnie z lokalnym prawem umowy i dokumentację w każdym kraju, w którym zatrudniani są pracownicy. W każdym kraju inne są też koszty pracy, różne warunki zwalniania. Spółka globalna musi to wszystko przewidzieć w planach organizacyjnych i finansowych. Zmiana zadań działów kadr znajduje bezpośrednie odbicie w sposobie, w jaki my, doradcy, reagujemy na potrzeby klientów. Ostatnio pracowaliśmy dla klienta międzynarodowego, który potrzebował porady w Singapurze – odpowiedzi na dość proste pytanie, ale nie później niż w ciągu doby. Zaznaczył, że jeśli nie dostanie jej w terminie, zwróci się do innego doradcy.

Sprostanie tym wyzwaniom jest trudne. Na rynku funkcjonują sieci niezależnych od siebie firm prawniczych, których członkowie wspierają się w takich sytuacjach, jednak ich współpraca oparta jest na dobrej woli wszystkich zainteresowanych.

Dla globalnych czy rozwijających się terytorialnie firm ważny jest wysoki i spójny standard usług, co nie jest oczywiste przy współpracy kilku doradców z różnych rynków, mających własne standardy. Skomplikowane może się okazać wybranie jednej osoby z kilku niezależnych kancelarii, aby skoordynowała prace wszystkich, gdy projekt obejmuje przykładowo dziesięć jurysdykcji.

Nie obserwujemy znaczących różnic pomiędzy branżami, jeśli chodzi o zapotrzebowanie na skoordynowane usługi prawne dotyczące wielu systemów prawnych. Globalizacja to proces obejmujący wszystkie sektory gospodarki. Największe znaczenie ma struktura organizacyjna firmy klienta. Widzimy natomiast, że firmy zwracają się wyraźnie w kierunku rynków wschodnich – od Chin aż po basen Pacyfiku.

Jakie zagadnienia prawa pracy są kłopotliwe dla firm globalnych?

Jako przykład można wskazać lokalne regulacje dotyczące czasu pracy w nadgodzinach. Tu istnieją duże różnice. Polskie regulacje są sztywne, co stanowi problem dla klientów z Japonii, Wielkiej Brytanii czy

nawet z Niemiec, gdzie są mechanizmy umożliwiające uelastycznienie czasu pracy menedżerów. Są zaskoczeni, że w Polsce – mimo zapisów kodeksu pracy – osobom na kierowniczych stanowiskach może przysługiwać dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny, ryzyko roszczenia przy nieprawidłowej organizacji czasu pracy jest realne, a sądy potrafią uznać żądanie pracownika.

Prawo pracy w Polsce jest dzisiaj elastyczne, jeśli chodzi o formy zatrudnienia. Pomimo narzekań na wysokie koszty pracy w Polsce są w Europie kraje, w których są one znacznie wyższe, a elastyczność mniejsza.

Zaskoczenie może też budzić to, że rozwiązanie umowy o pracę przy zwolnieniach grupowych nie wiąże się z tak wysokimi kosztami jak w innych krajach. Jednocześnie dla firm ze Stanów Zjednoczonych niezrozumiałe są liczne ograniczenia i zakazy dotyczące zbierania i przetwarzania danych osobowych pracowników w Europie lub obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej w formie tradycyjnej.

W Polsce menadżerowie bardzo często zatrudniani są na etacie. Zostało nawet wydane zaskakujące z praktycznego punktu widzenia orzeczenie, które mówi, że zwolniony członek zarządu, jeżeli się okaże, że zwolnienie było wadliwe, może żądać przywrócenia do pracy. Nawet nie odszkodowania, tylko przywrócenia, i nie ma najmniejszego znaczenia, że ktoś inny już pełni tę funkcję. Gdy mówimy klientowi, że takie ryzyko istnieje, czasem jest naprawdę zaskoczony.

Jakiego rodzaju wsparcia w obszarze prawa pracy najczęściej oczekują od doradców międzynarodowe firmy?

Bardzo często w kwestiach związanych z restrukturyzacją. Spółka przeprowadza restrukturyzację i zamierza zwolnić pewną część kadry w różnych miejscach Europy, a czasami też poza granicami kontynentu. HR potrzebuje wówczas dobrze skonstruowanego planu działania, z opisem procedur, kosztów i ryzyk, zaprezentowanego w czytelnej, przystępnej formie.

W zależności od tego, na ile organizacja sprecyzowała już swoje założenia restrukturyzacji i oczekiwania, taki projekt może trwać od dwóch–trzech tygodni do kilku miesięcy. W szczególności jeśli zmieniają się priorytety w projekcie lub założenia biznesowe restrukturyzacji. Dla mniejszych firm ważnym zagadnieniem może być zatrudnienie ich kluczowych pracowników w kilku państwach jednocześnie, kiedy dzielą oni swój czas i obowiązki pomiędzy kilka państw.

Dzisiaj praktykowanie prawa pracy oznacza znacznie więcej niż kiedyś. Musimy łączyć klasyczne regulacje kodeksowe z podatkami, ubezpieczeniami społecznymi, zagadnieniami korporacyjnymi, a jednocześnie musimy być gotowi, jak nasi klienci, przekraczać granice geograficzne i patrzeć na te zagadnienia szerzej – regionalnie, a czasem i globalnie.

Aleksandra Minkowicz-Flanek
Partner kierująca Zespołem Prawa Pracy
Kancelaria Dentons