standard Trendy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w Wielkiej Brytanii

konferencjaW dniach 13 – 14 maja 2015 odbyła się w Londynie jedna z większych w Europie konferencji poświecona zagadnieniom rozwoju zasobów ludzkich w organizacji: Learning & Development Show. Organizatorem przedsięwzięcia jest jedna z najbardziej zasłużonych w tym obszarze instytucji, czyli Chartered Institute of Personnel Development – CIPD.

Główne trendy

Na konferencję jechałem licząc trochę na to, że znajdę tu ciekawe inspiracje, nowe koncepcje i rozwiązania oraz oczywiście prezentację najlepszych praktyk. Jeśli tak na to spojrzeć to właściwie można by się trochę zawieść. Zarówno konferencja jak i towarzyszące jej Expo miały charakter bardziej auto-promocyjny niż merytoryczny, co niestety wpisuje się w ogólny trend tego typu przedsięwzięć. Jednak przy odrobinie zacięcia można pod tym płaszczykiem promocji znaleźć pewne interesujące trendy.

Performance management

Właściwie niemal wszyscy rozmawiają o efektywności i udowadniają, że ich rozwiązania w taki czy inny sposób tą efektywność podnoszą. Niezależnie od tego czy rozmawiamy o szkoleniach, platformie LMS, testach diagnostycznych czy też coachingu, efektywność jest kluczowym punktem odniesienia. Na wystąpieniach merytorycznych roi się od grafów pokazujących wzrosty efektywności wynikające z różnorodnych działań czy też wdrożenia określonych narzędzi. Zasadniczo, wskazywanie tego aspektu powinno wszystkich cieszyć. Sam od wielu lat podkreślam, że cała dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi powinna być przesiąknięta „paradygmatem efektywności”. Z drugiej jednak strony wszystkie te dane zaczynają wyglądać nieco podejrzanie, gdyż nawet pobieżna analiza powinna doprowadzić nas do wniosku, że w krótkim okresie czasu jesteśmy w stanie podwoić czy nawet potroić efektywność pracowników. Rzeczywistość pokazuje, że niestety nie jest to takie proste. Kierunek zatem słuszny, jednak zdrowy rozsądek powinien nam podyktować ostrożność w przyjmowaniu i interpretacji danych.

Technologie informatyczne

Technologie informatyczne były w zasadzie wszechobecne. Zdecydowana większość propozycji opiera się o jakieś rozwiązanie z tego zakresu. Ze względu na ukierunkowanie tematyczne samej konferencji prezentowano wiele narzędzi LMS, platform e-learningu (lub jak kto woli mobile-learningu) oraz rozwiązań wspierających proces edukacyjny. Ciekawą propozycją jest na przykład platforma za pomocą której uczestnicy szkoleń (i ich przełożeni) mogą śledzić to na ile nabywane kompetencje są wykorzystywane w praktyce. System w znacznej mierze sam monitoruje nasze postępy i sygnalizuje co i w jaki sposób powinniśmy robić. Więcej informacji można znaleźć na stronie www.inspirometer.com.

Ciekawe jest także łączenie platform IT z działaniami podejmowanymi w rzeczywistości. Jeśli na przykład korzystamy z platformy do zarządzania talentami / potencjałem naszych pracowników to najczęściej służy ona nie tylko do oceny, planowania kariery, udzielania informacji zwrotnych etc., lecz także sugeruje podjęcie konkretnych działań jak na przykład realizację sesji coachingu czy też wykonanie przez pracownika określonych działań. W ten sposób tworzy się coś w rodzaju Blended IT solution, co wydaje się dobrym i ciekawym kierunkiem rozwoju.

Mobile learning

W pierwszym dniu konferencji zaskoczył mnie nieco ciągle dynamiczny rozwój oferty e-learningowej, coraz częściej określanej jako M-learning. Setki, a nawet tysiące szkoleń dostępnych na każdy niemal temat to pewien standard, jednak tak już się dzieje od wielu lat. Sytuacja zmienia się nieco gdy przyjrzymy się dokładnie oferowanym programom. Po pierwsze są one znacznie lepiej przygotowane – filmy, włączenie gier, pigułki wiedzy, dostępność na dowolne urządzenia oraz społecznościowe podejście do procesu edukacji powoduje, że poziom wykorzystania tej formy edukacji ciągle rośnie. Warto też podkreślić coraz powszechniejsze wyłączenie mechanizmów grywalizacji do M-learningowych procesów rozwojowych. Dzięki temu stają się one nie tylko atrakcyjniejsze ale możemy znacząco zwiększyć poziom zaangażowania uczestników w proces rozwojowy.

Neuropsychologia (neurosicence)

To jest niewątpliwie hit tematyczny ostatnich lat. Widziałem to już na konferencjach w USA a teraz można to obserwować także w Europie. Badania z pogranicza neurologii i psychologii są coraz odważniej i coraz powszechniej wykorzystywane w wielu zakresach ZZL. Okazuje się, że możemy już badać indywidualne cech swojego mózgu (czy szerzej układu nerwowego) i na tej podstawie wyciągać wnioski o potencjale zawodowym. Coraz częściej też wnioski z badań neurologicznych wykorzystuje się do konstrukcji procesów edukacyjnych (rola obrazu, konstrukcja wykorzystywanych treści, przyciąganie uwagi, kojarzenie materiału z emocjami, aktywacja różnych ośrodków mózgu etc.). Brzmi to nieco przerażająco ale wiele wskazuje na to, że to jest jeden z bardziej obiecujących kierunków rozwoju całej dziedziny ZZL.

Talenty

W ciągu dwóch dni konferencji ledwie kilka razy usłyszałem o osobowości i inteligencji emocjonalnej (o inteligencji poznawczej nie mówił właściwie nikt) natomiast słowa „talent” oraz „strengthts” były odmieniana przez wszystkie przypadki (o ile to możliwe w języku angielskim). Niemal wszyscy badają talenty, zdobywają utalentowanych pracowników, dbają o to by związali się z firmą na stałe i ciągle się rozwijali. Warto jednak pamiętać, ze dominującym podejściem do określenia „talent” jest podejście egalitarne. Oznacza to, że wszyscy mamy jakieś talenty – ważne jest to aby je odkryć, dopasować do roli zawodowej i mądrze rozwijać. Stąd też tak duża popularność różnych klasyfikacji talentów i programów rozwojowych ukierunkowanych na określone kategorie talentów.

Psychometria

Jeśli ktokolwiek sądził, że testy psychologiczne (w szerokim rozumieniu tego pojęcia) odchodzą do lamusa, ten się mylił! Obok klasycznych narzędzi typu MBTI, Belbin czy Hogan pojawia się całe mnóstwo testów badających niemal wszystko: właściwości układu nerwowego (zob.: neurometrics), osobowość, inteligencję emocjonalną, postawy, wartości, nawyki etc. Oczywiście nie może też zabraknąć narzędzi powiązanych z wcześniej omawianymi trendami: przywództwem oraz talentami. Szczególnie ten drugi obszar obrodził w różnorodne narzędzia. Zadziwia szczególnie typologia badanych talentów – od 7 do 60! jest zatem w czym wybierać. Osobiście chciałbym tylko mieć nadzieję, że zanim trafią one do Polski, przejdą proces naturalnej selekcji i będziemy mogli skorzystać z dwóch – trzech najlepszych. No – chyba, że przyjmie się jakieś nasze rozwiązanie.

Podsumowanie

Można pokusić się o stwierdzenie, że na horyzoncie nie pojawia się nic zaskakującego. Z mojej subiektywnej perspektywy najbardziej obiecująco wygląda rozwój technologii w HR oraz wykorzystanie neuropsychologii. Jak to podsumował mój kolega po fachu po tym jak zrelacjonowałem mu to co się działo na konferencji: „czas już abyśmy to my zaczęli chwalić się tym co mamy„. Może rzeczywiście tak właśnie jest gdyż w Polsce coraz częściej spotykam rozwiązania, które wyglądają co najmniej równie ciekawie jak to co miałem okazję oglądać w Londynie.

Opracowanie:
Grzegorz Filipowicz
ForFuture