Tak, okres wypowiedzenia można skrócić, ale pracownik nie ma prawa zrobić tego jednostronnie. Po złożeniu wypowiedzenia wcześniejsza data rozwiązania umowy jest możliwa przede wszystkim za zgodą pracodawcy, na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może skrócić okres samodzielnie, na zasadach określonych w art. 361 Kodeksu pracy.
Dwa tryby skrócenia okresu wypowiedzenia
Przepisy przewidują dwa różne rozwiązania. Pierwsze wymaga porozumienia pracownika i pracodawcy. Drugie jest szczególnym uprawnieniem pracodawcy i może być zastosowane tylko w ustawowo określonych sytuacjach.
| Tryb | Kto inicjuje? | Czy wymagana jest zgoda? | Podstawa prawna |
|---|---|---|---|
| Wcześniejszy termin ustalony po wypowiedzeniu | Pracownik albo pracodawca | Tak, obu stron | Art. 36 § 6 Kodeksu pracy |
| Jednostronne skrócenie wypowiedzenia | Wyłącznie pracodawca | Nie, ale tylko przy ustawowych przesłankach | Art. 361 Kodeksu pracy |
Skrócenie wypowiedzenia za porozumieniem stron
Najczęściej pracownik składa wypowiedzenie i jednocześnie prosi o ustalenie wcześniejszej daty rozwiązania umowy. Pracodawca może zaakceptować taką propozycję, częściowo ją zmienić albo odmówić. Sam wniosek pracownika nie skraca wypowiedzenia, a brak odpowiedzi pracodawcy nie oznacza zgody.
Art. 36 § 6 Kodeksu pracy pozwala ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy już po dokonaniu wypowiedzenia. Strony mogą wskazać konkretną datę, także bardzo bliską. Nie ma przy tym ustawowego wymogu zachowania minimalnej długości skróconego okresu.
Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik wcześniej wypowiedział umowę, jej rozwiązanie nadal następuje za wypowiedzeniem, a nie na mocy porozumienia stron z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Wniosek najlepiej przygotować na piśmie, aby nie było wątpliwości co do uzgodnionej daty. Możesz postąpić w następujący sposób:
- Złóż wniosek – wskaż datę złożenia wypowiedzenia oraz proponowany wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
- Uzyskaj wyraźną zgodę pracodawcy – sama propozycja lub ustna rozmowa bez potwierdzenia może nie wystarczyć dowodowo.
- Ustal datę zakończenia zatrudnienia – dokument powinien jednoznacznie wskazywać dzień, w którym stosunek pracy ustaje.
- Uzgodnij przekazanie obowiązków – można opisać sposób przekazania dokumentów, sprzętu lub prowadzonych spraw.
Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody, obowiązuje prawidłowo ustalony okres wypowiedzenia. Dla umów na czas określony i nieokreślony wynosi on co do zasady 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od stażu u danego pracodawcy. Samo znalezienie nowej pracy, przeprowadzka lub chęć szybszego odejścia nie pozwalają jednostronnie skrócić tego okresu.
Kiedy pracodawca może skrócić wypowiedzenie bez zgody pracownika?
Art. 361 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca może skrócić go najwyżej do 1 miesiąca, gdy wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Chodzi w szczególności o:
- ogłoszenie upadłości pracodawcy,
- likwidację pracodawcy,
- inne przyczyny dotyczące organizacji lub funkcjonowania zakładu, które nie leżą po stronie pracownika.
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Sposób obliczenia odszkodowania jest powiązany z zasadami stosowanymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Okres, za który przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia, jeżeli pracownik pozostaje w tym czasie bez pracy. Pracodawca powinien jasno wskazać skrócenie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie może sam powołać się na art. 361, aby odejść wcześniej z powodu nowej oferty zatrudnienia.
Skrócenie wypowiedzenia a zwolnienie z obowiązku pracy
Te pojęcia oznaczają dwie różne sytuacje. Skrócenie wypowiedzenia zmienia datę ustania stosunku pracy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oznacza natomiast, że pracownik nie musi wykonywać obowiązków, ale nadal pozostaje zatrudniony do końca wypowiedzenia i zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Nie powoduje to wcześniejszego rozwiązania umowy. Podobny skutek faktyczny może mieć urlop wypoczynkowy udzielony w okresie wypowiedzenia, ale również wtedy data zakończenia zatrudnienia pozostaje bez zmian.
Nie wolno przestać przychodzić do pracy bez zgody pracodawcy. Nieusprawiedliwiona nieobecność nie skraca wypowiedzenia i może prowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co zrobić, gdy pracodawca nie wyraża zgody?
W razie odmowy pracownik powinien wykonywać obowiązki aż do końca okresu wypowiedzenia, chyba że pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy albo udzieli urlopu. Samowolne opuszczenie stanowiska może skutkować utratą wynagrodzenia za nieobecność, konsekwencjami porządkowymi, a w poważnych przypadkach także zwolnieniem dyscyplinarnym.
Przed ustaleniem daty końcowej trzeba też prawidłowo obliczyć okres wypowiedzenia. Okres obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca, a okres liczony w tygodniach – w sobotę. Wątpliwości dotyczące stażu, dokumentów albo podstawy prawnej warto skonsultować ze specjalistą prawa pracy.
Pracownik może poprosić o wcześniejsze zakończenie zatrudnienia, lecz bez zgody pracodawcy nie skróci wypowiedzenia. Wyjątek dotyczy jednostronnej decyzji pracodawcy na podstawie art. 361 Kodeksu pracy, która obejmuje tylko określone przypadki trzymiesięcznego wypowiedzenia i wiąże się z odszkodowaniem.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu lub wątpliwości dotyczących dokumentów, daty rozwiązania umowy albo odszkodowania skonsultuj sprawę z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
