Okres wypowiedzenia umowy na czas określony wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. Decyduje staż zakładowy, czyli łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Od 2026 r. do tego stażu mogą zostać doliczone niektóre udokumentowane okresy pracy wykonywanej wcześniej na rzecz tego samego podmiotu, na przykład na podstawie umowy zlecenia lub działalności gospodarczej.
Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na czas określony?
Zasady są takie same jak przy umowie na czas nieokreślony. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę staż zakładowy u konkretnego pracodawcy, a nie ogólny staż pracy obejmujący wszystkie dotychczasowe miejsca zatrudnienia.
| Staż zakładowy | Okres wypowiedzenia | Kiedy obowiązuje? |
|---|---|---|
| Mniej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie | Gdy łączny staż u pracodawcy nie osiągnął 6 miesięcy |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata | 1 miesiąc | Po przekroczeniu progu 6 miesięcy |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące | Po osiągnięciu 3 lat stażu zakładowego |
Do stażu mogą wliczać się wcześniejsze umowy o pracę zawarte z tym samym pracodawcą, nawet jeśli między nimi występowały przerwy. Znaczenie może mieć także przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. W takim przypadku okresy zatrudnienia co do zasady się sumują.
Jak liczyć staż pracy po zmianach od 2026 roku?
Od 2026 r. pojęcie okresu zatrudnienia zostało rozszerzone. Art. 3021 Kodeksu pracy pozwala uwzględniać niektóre tak zwane okresy kwalifikowane, między innymi wykonywanie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej albo prowadzenie działalności gospodarczej.
Nie oznacza to jednak, że każda wcześniejsza praca automatycznie zwiększa staż zakładowy. Dla długości wypowiedzenia znaczenie ma przede wszystkim to, czy dana aktywność była wykonywana na rzecz tego samego pracodawcy. Zlecenie dla innej firmy może mieć znaczenie przy innych uprawnieniach zależnych od ogólnego stażu, ale nie wydłuży wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.
Okresy kwalifikowane trzeba odpowiednio udokumentować. W przypadkach objętych nowymi przepisami podstawowym dokumentem jest zaświadczenie ZUS. Pracownik powinien również wykazać, że w danym okresie faktycznie świadczył pracę na rzecz podmiotu, który obecnie jest jego pracodawcą.
Przy sprawdzaniu stażu warto uwzględnić:
- poprzednie umowy o pracę zawarte z tym samym pracodawcą,
- okresy wykonywania zlecenia lub umowy o świadczenie usług na rzecz tego pracodawcy,
- okres prowadzenia działalności gospodarczej, jeżeli w jej ramach wykonywano pracę dla tego samego podmiotu,
- zaświadczenia ZUS oraz inne dokumenty potwierdzające rodzaj i czas wykonywanej pracy.
Przepisy przejściowe mają znaczenie dla wypowiedzeń, które już trwały. Nowych okresów z art. 3021 nie dolicza się do stażu, od którego zależy długość wypowiedzenia rozpoczętego 1 stycznia 2026 r. u pracodawcy będącego jednostką sektora finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Reforma nie wydłuża więc wypowiedzenia tylko dlatego, że po jego rozpoczęciu pracownik przedstawił dokumenty dotyczące wcześniejszego zlecenia lub działalności.
Jeżeli wypowiedzenie jeszcze się nie rozpoczęło, udokumentowany okres kwalifikowany może natomiast spowodować przekroczenie progu 6 miesięcy albo 3 lat. Przykładowo, rok zlecenia na rzecz obecnego pracodawcy oraz dwa lata zatrudnienia na umowie o pracę mogą dać łącznie trzyletni staż zakładowy, a tym samym 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Weryfikując staż, przejdź przez następujące kroki:
- Zbierz wszystkie umowy o pracę zawarte z obecnym i wcześniejszym następcą prawnym pracodawcy.
- Sprawdź, czy przed zatrudnieniem wykonywałeś zlecenie, działalność gospodarczą albo inną kwalifikowaną aktywność na rzecz tego samego podmiotu.
- Ustal, czy okresy te podlegają wliczeniu na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy.
- Zdobądź zaświadczenie ZUS i dokumenty potwierdzające faktyczne wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy.
- Porównaj obliczony staż z progami 6 miesięcy i 3 lat, uwzględniając datę rozpoczęcia wypowiedzenia.
Staż zakładowy nie zawsze oznacza wyłącznie sumę wcześniejszych umów o pracę. Od 2026 r. może obejmować także kwalifikowaną aktywność wykonywaną wcześniej na rzecz tego samego pracodawcy.
Jak liczyć bieg okresu wypowiedzenia?
Data doręczenia wypowiedzenia nie zawsze jest pierwszym dniem okresu wypowiedzenia. Sposób liczenia zależy od tego, czy okres wyrażono w tygodniach, czy w miesiącach.
| Jednostka okresu | Początek biegu | Dzień zakończenia |
|---|---|---|
| Tygodnie | Od niedzieli przypadającej po złożeniu wypowiedzenia | Zawsze w sobotę |
| Jeden miesiąc | Od pierwszego dnia następnego miesiąca | Ostatni dzień miesiąca |
| Trzy miesiące | Od pierwszego dnia następnego miesiąca | Ostatni dzień miesiąca |
Przy miesięcznym okresie wypowiedzenia złożenie oświadczenia w dowolnym dniu miesiąca powoduje rozpoczęcie biegu od pierwszego dnia kolejnego miesiąca. Jeśli pracownik ma 1 miesiąc wypowiedzenia i doręczy je 10 sierpnia, okres rozpocznie się 1 września i zakończy 30 września.
Przy trzech miesiącach wypowiedzenia złożonych 9 lutego okres biegnie od 1 marca do 31 maja. Z kolei okres dwutygodniowy kończy się w sobotę, niezależnie od tego, czy pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku.
Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?
Tak. Przy wypowiadaniu umowy na czas określony pracodawca powinien wskazać w piśmie konkretną, rzeczywistą i zrozumiałą przyczynę rozwiązania umowy. Ogólne sformułowanie, które nie pozwala ustalić rzeczywistego powodu decyzji, może zostać zakwestionowane.
Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien wcześniej zawiadomić ją o zamiarze wypowiedzenia i podać przyczynę. Organizacja ma 5 dni na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Pracownik, który sam składa wypowiedzenie, co do zasady nie musi wskazywać powodu.
Odwołanie od wadliwego wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. W zależności od okoliczności pracownik może żądać przywrócenia do pracy, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo odszkodowania.
Kiedy można pominąć okres wypowiedzenia?
Umowa terminowa może zakończyć się wcześniej także w innym trybie. Najprostszym rozwiązaniem jest porozumienie stron, ale wymaga ono zgody pracownika i pracodawcy. Żadna ze stron nie może narzucić takiego rozwiązania jednostronnie.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia jest możliwe tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Dotyczy to w szczególności następujących sytuacji:
- Pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.
- Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia po popełnieniu przez pracownika określonego przestępstwa albo zawinionej utracie uprawnień wymaganych na stanowisku.
- Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy po upływie okresów ochronnych.
- Pracownik może odejść bez wypowiedzenia, gdy pracodawca ciężko narusza podstawowe obowiązki wobec niego, na przykład uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia.
- Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn zdrowotnych, gdy praca jest szkodliwa, lekarz wyda odpowiednie orzeczenie, a pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko.
W określonych przypadkach pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia do miesiąca, między innymi przy likwidacji lub upadłości firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Za nieprzepracowaną część wypowiedzenia przysługuje wtedy odszkodowanie.
Najważniejsze dla ustalenia okresu wypowiedzenia są staż zakładowy, data rozpoczęcia wypowiedzenia oraz dokumenty potwierdzające wcześniejszą pracę na rzecz tego samego pracodawcy. Wątpliwości dotyczące art. 3021 Kodeksu pracy, przyczyny wypowiedzenia lub terminu odwołania warto skonsultować ze specjalistą prawa pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W konkretnej sprawie decydujące znaczenie mogą mieć treść umowy, dokumenty dotyczące stażu, data doręczenia wypowiedzenia oraz status pracodawcy.
