Coraz więcej pracodawców w Polsce rozważa zmianę formy zatrudnienia swoich pracowników z umowy o pracę na umowę zlecenie. Taka zmiana, choć może wydawać się korzystna finansowo, wiąże się z istotnymi prawnymi konsekwencjami. W artykule omówimy, co warto wiedzieć, decydując się na taki krok, oraz jakie są potencjalne ryzyka związane z zamianą umów.
Jakie są różnice między umową o pracę a umową zlecenie?
Umowa o pracę różni się od umowy zlecenia przede wszystkim sposobem wykonywania pracy. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Z kolei umowa zlecenie nie może spełniać kryteriów stosunku pracy. Oznacza to, że nie powinna występować stałość miejsca i godzin pracy, a także podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Zleceniobiorca ma większą swobodę w wykonywaniu zadań, jednak także nie korzysta z wielu praw przysługujących pracownikowi na umowie o pracę, takich jak prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.
Podstawowe różnice
Poniżej przedstawiamy kluczowe różnice między tymi dwiema formami zatrudnienia:
- Kierownictwo i podporządkowanie: Umowa o pracę wymaga ścisłego podporządkowania się poleceniom pracodawcy, podczas gdy zlecenie daje większą swobodę.
- Miejsce i czas pracy: Przy umowie o pracę miejsce i czas są określone, natomiast zlecenie daje elastyczność w tym zakresie.
- Prawa pracownicze: Umowa o pracę gwarantuje prawa takie jak płatny urlop, co nie jest standardem przy umowie zlecenie.
- Składki ZUS: W przypadku umowy o pracę pracodawca musi odprowadzać pełne składki ZUS, co nie zawsze ma miejsce przy umowie zlecenie.
Jakie są konsekwencje prawne zmiany umowy o pracę na umowę zlecenie?
Zmiana formy zatrudnienia z umowy o pracę na umowę zlecenie może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych. Zgodnie z art. 22 § 12 Kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Oznacza to, że jeśli warunki pracy pozostaną takie same, zmiana formy umowy może zostać uznana za obejście prawa.
Pracodawca, który zdecyduje się na taki krok, musi liczyć się z możliwością kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy oraz ZUS. Jeśli zostanie stwierdzone, że umowa zlecenie ma cechy umowy o pracę, pracodawca może zostać zobowiązany do zapłaty zaległych składek ZUS oraz grzywny, która może wynosić od 1000 zł do 30 000 zł.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy od lat podkreśla, że dla oceny charakteru zatrudnienia kluczowy jest sposób wykonywania umowy, a nie jej nazwa. Jeżeli umowa zlecenie nosi cechy typowe dla umowy o pracę, takie jak podporządkowanie, stałe miejsce i godziny pracy, może zostać uznana za stosunek pracy.
„Decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy określone w art. 22 § 1 K.p.” (SN w wyroku z dnia 22 września 2020 r., sygn. akt II PK 116/19).
Jak uniknąć problemów prawnych przy zmianie formy zatrudnienia?
Aby uniknąć problemów prawnych, pracodawca powinien zadbać o to, by umowa zlecenie rzeczywiście różniła się od umowy o pracę. Przede wszystkim należy zmienić warunki pracy, takie jak elastyczność godzin i miejsca pracy, brak sztywnych godzin pracy oraz możliwość pracy zdalnej.
Pracodawca powinien także zapewnić, że zleceniobiorca ma prawo zapewnienia zastępcy w razie nieobecności oraz rozliczany jest z efektów pracy, a nie z dyspozycyjności. Warto również skonsultować się z prawnikiem, aby umowa została skonstruowana w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami.
Przydatne wskazówki
Przed zmianą umowy warto wziąć pod uwagę kilka kluczowych kwestii:
- Sprawdzenie zgodności z prawem: Upewnij się, że umowa zlecenie nie spełnia kryteriów stosunku pracy.
- Konsultacja prawna: Skonsultuj się z prawnikiem w celu uniknięcia nieporozumień i błędów.
- Dostosowanie warunków pracy: Zadbaj o to, by warunki pracy były bardziej elastyczne i dostosowane do charakteru umowy zlecenie.
- Monitorowanie zmian przepisów: Bądź na bieżąco z aktualizacjami przepisów prawa pracy.
Przykłady sytuacji ryzykownych
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których zmiana formy zatrudnienia może prowadzić do problemów prawnych. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik zmienia umowę o pracę na umowę zlecenie, ale warunki pracy pozostają niezmienione.
Warto zwrócić uwagę na przypadki, w których umowa zlecenie jest zawierana po rozwiązaniu umowy o pracę z tym samym pracodawcą. Jeśli warunki pracy nie ulegają zmianie, istnieje ryzyko, że taka umowa zostanie uznana za kontynuację stosunku pracy.
Przykład z branży IT
Jan, programista w korporacji IT, zgodził się na przejście z umowy o pracę na umowę zlecenie. Początkowo cieszył się z wyższego wynagrodzenia na rękę, ale szybko okazało się, że jego obowiązki, godziny pracy oraz miejsce wykonywania zadań pozostały niezmienione. W momencie kontroli ZUS firma musiała zmierzyć się z konsekwencjami nieprawidłowego zatrudnienia.
Przykład z sektora usługowego
Magda, kelnerka w restauracji, przeszła z umowy o pracę na umowę zlecenie. Po zmianie umowy jej praca nie uległa zmianie, ale utraciła przy tym zabezpieczenia socjalne. Kiedy zachorowała, nie mogła skorzystać z płatnego zwolnienia lekarskiego, co stało się problematyczne.
Co warto zapamietać?:
- Różnice w zatrudnieniu: Umowa o pracę wymaga podporządkowania i określonego miejsca oraz czasu pracy, podczas gdy umowa zlecenie oferuje większą elastyczność.
- Konsekwencje prawne: Zmiana z umowy o pracę na umowę zlecenie może być uznana za obejście prawa, co wiąże się z ryzykiem kontroli i kar finansowych od 1000 zł do 30 000 zł.
- Kluczowe zmiany: Aby uniknąć problemów, należy wprowadzić elastyczne warunki pracy oraz zapewnić zleceniobiorcy prawo do zastępstwa.
- Konsultacja prawna: Zawsze warto skonsultować się z prawnikiem przed zmianą formy zatrudnienia, aby uniknąć nieporozumień.
- Monitorowanie przepisów: Bądź na bieżąco z aktualizacjami przepisów prawa pracy, aby dostosować umowy do zmieniających się regulacji.
